No linked challenges.
Haasteena organisaation liian suuri henkilöstön vaihtuvuus
Haasteena on organisaation liian suuri henkilöstön vaihtuvuus. Liian paljon vanhoja työntekijöitä lähtee ja uusia tulee jatkuvasti tilalle. Tilanne on koko ajan muuttuva, mikä aiheuttaa epävarmuutta ja voi vaikuttaa osaltaan negatiivisestikin työyhteisöön.
Haasteena on organisaation liian suuri henkilöstön vaihtuvuus. Liian paljon vanhoja työntekijöitä lähtee ja uusia tulee jatkuvasti tilalle. Tilanne on koko ajan muuttuva, mikä aiheuttaa epävarmuutta ja voi vaikuttaa osaltaan negatiivisestikin työyhteisöön. Yleisesti katsottuna henkilöstön suuri vaihtuvuus ei koskaan ole hyvä asia organisaatioille.
Rekrytointi on yleisesti ottaen kallista sekä paljon aikaa ja vaivaa vievä prosessi. Näin ollen on äärimmäisen tärkeää saada pidettyä henkilöstön vaihtuvuus niin pienenä kuin mahdollista. Suureen vaihtuvuuteen saattavat vaikuttaa monetkin pienet asiat, mutta yleisesti ottaen on olemassa myös tietynlaisia vaihtuvuustyyppejä. Kausittaisessa vaihtuvuudessa on kyse tietystä ajanjaksosta, jolloin lähtee paljon työntekijöitä, esimerkiksi jonkin kiireisen myyntijakson jälkeen. Sitten on työtehtäviin liittyvä vaihtuvuus, jossa esimerkiksi työntekijä katsoo, että nykyinen tehtävä polkee liikaa paikallaan eikä ole kehittymismahdollisuuksia. Kolmantena tyyppinä yritykselle pahin mahdollinen tilanne eli joukkopako, jossa suuri joukko työntekijöitä päättää irtisanoutua samanaikaisesti. Tämän kaltainen tilanne voi johtua esimerkiksi uudesta esimiehestä. (Monster, 2011).
Kun puhutaan henkilöstön hyvinvoinnista, tulee helposti linkitettyä asia erilaisiin palkitsemisjärjestelmiin ja virkistystoimintoihin. Motivoitunut työyhteisö kun on loppujen lopuksi kaiken a ja o. Tämä luo työnantajille paljon paineita, sillä heidän vastuulla on aistia ja huomata henkilöstön tarpeet ja odotukset ja osattava vastata niihin mahdollisimman tehokkaasti. Tärkeintä on paitsi kilpailukykyinen ja menestyvä yritys, niin myös hyvinvoiva ja motivoitunut työyhteisö. Ratkaisuna tähän on puhtaasti hyvä henkilöstöjohtaminen reiluine pelisääntöineen, johon kuuluu eräänä olennaisena osana myös palkitseminen. ( Lanér L, 2007).
Modified 2011-04-14 19:28:26
Lanér L., 2007. Aineeton palkitseminen henkilöstön näkökulmasta – case Palodex Group OY. Laurea Ammattikorkeakoulu.
Henkilöstöasiat. 2011. Monster. Viitattu 19.4.2011
http://mhx.monster.fi/hr/hr-parhaat-kaytannot/henkilostoasiat/henkiloston-pysyvyys/vaihtuvuuden-vahentaminen.aspx
Research question: Kuinka minimoida henkilöstön vaihtuvuus
Would you like to comment?
Log in or Sign up
Comments