No linked visions.
Työnantajat paremmin mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen
Ratkaisupohdintoja työilmapiirin parantamiseksi
Haasteessa ” Työnantajat paremmin mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen” kirjoitetaan sekä työnantajan että esimiehen osuudesta työhyvinvointiin, mutta tutkimusongelmassa kysymys kohdistetaan työnantajaan. Työnantaja eli useimmiten yritys ajattelee toimintaansa tavallisesti taloudellisesta näkökohdasta, koska sen tuloksellisuutta mitataan rahassa. Ratkaisu haasteeseen on siis levittää tietoa työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden vaikutuksesta yrityksen tulokseen: hyvin voiva henkilöstö tuottaa yritykselle enemmän tuloja kuin huonosti voiva henkilöstö, myös yrityksen maineen kautta tulevana lisäarvona. Työnantaja pitää siis saada ymmärtämään ja sisäistämään tämä asia, sillä sen jälkeen tapahtuu asennemuutos, joka taas johtaa arvojen ja toimintatapojen kehittämiseen.
Kun työnantaja saadaan ymmärtämään sosiaalinen vastuunsa henkilöstöstään, sen on ymmärrettävä, mistä oman työyhteisön tyytyväisyys muodostuu. On kyse riittävästä ja oikeudenmukaisesta korvauksesta tehdystä työstä, mutta on kyse paljosta muustakin kuten toimitilojen viihtyvyydestä ja käytännöllisyydestä, työpaikan ilmapiiristä ja henkilösuhteista sekä työyhteisössä olevista yksilöistä henkilökohtaisine ominaisuuksineen, iloineen ja suruineen. Työnantajan on ymmärrettävä, että esimiesten valinnassa on kiinnitettävä huomiota heidän muodollisen pätevyytensä lisäksi myös heidän vuorovaikutussuhdetaitoihinsa ja johtamiskykyihinsä. Koska näistä taidoista on vaikea saada tietoa työhaastattelun yhteydessä tai edes silloin, kun henkilö on jo tunnettu työstään alaisena, työ esimiehenä pitäisi aina olla tietyllä tavalla harkinnanvarainen. Saavutettu asema ei olisi pysyvä vaan suhteellisen helposti muutettavissa, mikäli ongelmia esiintyisi: hankalin tilanne on, kun esimies-alaissuhteet eivät alun alkaenkaan toimi ja ongelmat pitkittyvät ja kärjistyvät ennen pitkää. Varhainen puuttuminen ongelmiin ja avoimuus ovat myös tärkeitä, ja tässä nimenomaan on kyse esimiehen kyvyistä sekä toisaalta hänen ja johdon keskinäisestä luottamuksesta. Esimiehen rooli työyhteisössä on usein tietyllä tavalla väärin ymmärretty siihen liittyvän aseman ja korkeamman palkan takia: esimieheksi saatetaan hakeutua näiden perusteella vaikka henkilöllä ei ole kykyä, kiinnostusta eikä motivaatiota tehtävään. Kenestä tahansa ei ole esimieheksi ja siinä suhteessa terve itsekritiikki on myös paikallaan. Toisaalta vastuuta työhyvinvoinnista ei voi sysätä yksinomaan esimiehelle vaan se on koko työyhteisön asia.
Nykyaikana työntekijöiden odotukset työnantajaa kohtaan saattavat myös olla kestämättömät. Avoin keskustelu yrityksen toiminnasta ja kannattavuudesta voisi olla ratkaisu moneen ongelmaan: mikäli yritystoiminta ei ole kannattavaa, ei työntekijälläkään ole varmuutta työpaikkansa jatkuvuudesta: tätä ei ehkä jokainen työntekijä tule aina miettineeksi omia etuja ajaessaan. Ongelma on koko työyhteisön eli ratkaisu pohjimmiltaan on myös koko työyhteisön eikä yksinomaan työnantajan käsissä. Paraskaan työnantaja ei voi korjata yksityisen työntekijänsä pahoinvointia, jonka syyt ovat työpaikan ulkopuolella mutta ilmenevät työyhteisössä – toisin sanoen jokaisella yksilöllä on myös vastuu omasta ja muiden hyvinvoinnista työyhteisön sisällä.
Your idea/solution in one sentence: Työyhteisön hyvinvointiin sijoittaminen on liiketoiminnan kannalta kannattavaa.
Do you a have better idea?
or
Would you like to comment?
Log in or Sign up
Comments